Le regole sui licenziamenti individuali, ovvero esercizio di un potere che il datore di lavoro ha, e che gli permette di risolvere uniteralmente un rapporto di lavoro ai danni di un proprio dipendente. La normativa al riguardo è in continua evoluzione cercando di tutelare sempre maggiormente la parte debole ovvero il dipendente. Ad oggi in pochissimi casi l'imprenditore può licenziare il lavoratore senza giusta causa o giustificato motivo.

Sono davvero pochissimi i casi in cui è possibile licenziare un lavoratore senza motivazione alcuna:

1)i dirigenti salvo non sia diversamente previsto nei contratti collettivi e individuali
2) i lavoratori con contratto a termine
3) gli atleti professionisti
4) gli addetti ai servizi domestici
5) I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici
6) i lavoratori licenziati per riduzione del personale
7) i lavoratori assunti in prova
8) il coniuge e i parenti entro il secondo grado del datore di lavoro


Riguardo gli altri casi è previsto che il datore non possa licenziare che per giusta causa o per giustificato motivo pena l’invalidità del licenziamento stesso.

La giusta causa di licenziamento consiste in un’inadempienza o trasgressione da parte del lavoratore tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro, in maniera tale da impedirne la prosecuzione. Il licenziamento in tronco, o per giusta causa, rappresenta la massima sanzione da comminarsi per reprimere le infrazioni più gravi.

Parliamo invece di giustificato motivo soggettivo quando si verifica un significativo inadempimento del lavoratore ai suoi obblighi, ma meno grave della giusta causa, in tal caso il titolare, è legittimato a licenziare, ma è tenuto a fornire un preavviso al lavoratore, nel corso del quale il rapporto di lavoro prosegue in quanto la trasgressione non è così grave da rendere necessaria la cessazione immediata del rapporto e dei suoi effetti.

Il  giustificato motivo oggettivo prevede invece che il licenziamento abbia luogo per ragioni inerenti all’attività produttiva, e al regolare funzionamento dell'impresa. E' obbligatorio da parte del daotre di lavoro fornire un preavviso.

Norme sui licenziamenti individuali

• Articolo 1
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento, e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.

• Articolo 2
Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

• Articolo 3
Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

• Articolo 4
Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dell'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacabili è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

• Articolo 5
L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

• Articolo 6
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. I1 termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento. A conoscere delle controversie derivanti dall'applicazione della presente legge è competente il pretore.

• Articolo 7
Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali, può promuovere, entro venti giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. Le parti possono farsi assistere dalle associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato. I1 relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del pretore. I1 termine di cui al primo comma dell'articolo precedente è sospeso dal giorno della richiesta all'Ufficio provinciale del lavoro e della Massima occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente o, nel caso di fallimento, del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale. In caso di esito negativo nel tentativo di conciliazione di cui al primo comma le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.

• Articolo 8
Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa piú di quindici prestatori di lavoro .

• Articolo 9
L'indennità di anzianità è dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

• Articolo 10
Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell'articolo 2095 del Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro.

• Articolo 11
La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni della presente legge.

• Articolo 12
Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi e accordi sindacali che contengano per la materia disciplinata dalla presente legge, condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

• Articolo 13
Tutti gli atti e i documenti relativi ai giudizi o alle procedure di conciliazione previsti dalla presente legge sono esenti da bollo, imposta di registro e da ogni altra tassa o spesa.

• Articolo 14
La presente legge entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.