La malattia può divenire causa di licenziamento, sia per giustificato motivo oggettivo, sia per giustificato motivo soggettivo, ma anche per giusta causa. L'ipotesi della malattia come causa di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione (giustificato motivo oggettivo) è esplicitamente contemplata nell'art. 2110 c.c., in particolare è previsto che il datore di lavoro possa recedere dal rapporto di lavoro qualora il dipendente, a causa della malattia, si assenti per un periodo superiore a quello: "stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità" (limite di comporto).

Si definisce limite di comporto secco quando il licenziamento è causato da un'unica malattia oppure limite di comporto frazionato quando il licenziamento è generato da una serie di malattie in un arco temporale. Normalmente i due limiti vengono determinati dal CCNL del singolo rapporto di lavoro e categoria.

Controversa risulta invedce la questione della computabilità, ai fini del superamento dei limiti di comporto per poter intimare il licenziamento, in quanto spesso si discute se la malattia sia addebitabile o meno al datore di lavoro a causa della mancata osservanza delle misure di salvaguardia della salute del lavoratore.

La malattia può divenire anche occasione per licenziare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa. La giurisprudenza ha, infatti, più volte avuto modo di occuparsi del caso in cui il lavoratore non venga trovato a casa durante la visita di controllo e della connessa ipotesi in cui il lavoratore, durante il periodo di malattia, svolga una diversa attività lavorativa (anche non in concorrenza con quella del datore di lavoro).

Superamento dei limiti di comporto e licenziamento

L'introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta, secondo i criteri e con le modalita' previsti dai contratti collettivi, dalla consultazione delle rappresentanze sindacali in azienda, se costituite, aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo applicato dall'impresa. In mancanza, tale consultazione va effettuata con le organizzazioni territoriali dei lavoratori come sopra definite per il tramite dell'Associazione cui l'azienda aderisca o conferisca mandato. La consultazione va effettuata e conclusa entro un periodo di sette giorni.

Il datore di lavoro, anche per il tramite dell'Associazione cui aderisca o conferisca mandato, informa per iscritto i servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, con periodicita' annuale, della esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, salvo che esso sia disposto dal contratto collettivo. Tale informativa va estesa alle organizzazioni sindacali.

Durata del lavoro notturno

L'orario di lavoro dei lavoratori notturni non puo' superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento piu' ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

E' affidata alla contrattazione collettiva l'eventuale definizione delle riduzioni dell'orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni. Sono fatte salve le disposizioni della contrattazione collettiva in materia di trattamenti economici e riduzioni di orario per i lavoratori notturni anche se non concesse a titolo specifico.

Entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali ovvero, per i pubblici dipendenti, con decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, previa consultazione delle organizzazioni sindacali nazionali di categoria comparativamente piu' rappresentative e delle organizzazioni nazionali dei datori di lavoro, viene stabilito un elenco delle lavorazioni che comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, il cui limite e' di otto ore nel corso di ogni periodo di ventiquattro ore.

Il periodo minimo di riposo settimanale non viene preso in considerazione per il computo della media quando coincida con il periodo di riferimento stabilito dai contratti collettivi. Con riferimento al settore della panificazione non industriale la media del presente articolo va riferita alla settimana lavorativa.

Tutela in caso di prestazioni di lavoro notturno

La valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici adeguati al rischio cui il lavoratore e' esposto, secondo le disposizioni previste dalla legge e dai contratti collettivi.

Durante il lavoro notturno il datore di lavoro garantisce, previa informativa alle rappresentanze sindacali un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno.

Il datore di lavoro, previa consultazione con le rappresentanze sindacali, dispone per i lavoratori notturni che effettuano le lavorazioni che comportano rischi particolari, appropriate misure di protezione personale e collettiva.

I contratti collettivi di lavoro possono prevedere modalita' e specifiche misure di prevenzione relativamente alle prestazioni di lavoro notturno di particolari categorie di lavoratori.

Trasferimento al lavoro diurno

I limiti del comporto si riferiscono alla durata della malattia indipendentemente dalla durata temporale della prestazione lavorativa a tempo indeterminato. Le disposizioni contrattuali prevedono diversi tipi di comporto, tutti alternativi fra loro, che differiscono sostanzialmente per la durata massima del diritto alla conservazione del posto di lavoro e per la coincidenza o la non coincidenza dello stesso con il diritto alla retribuzione.

Il comporto ordinario o comporto “secco”, è quello che si riferisce all’ipotesi di una malattia con prognosi continuativa di 365 giorni. A questo comporto “secco” viene assimilato il comporto previsto per tutte le malattie, riferite ad un’unica patologia o a diverse patologie, che determinano complessivamente 365 giorni di assenza non continuativi ma intervallati fra loro da periodi di ripresa del servizio inferiori a 30 giorni. Entrambe le tipologie danno diritto alla conservazione del posto di lavoro e della retribuzione per 12 mesi continuativi o complessivamente calcolati.

Se non si verifica nessuna delle due predette ipotesi, le assenze per malattia sono comunque rilevanti se, complessivamente considerate, raggiungono i 730 giorni entro un arco di quattro anni: si tratta del c.d. “comporto per sommatoria” che da diritto alla conservazione del posto di lavoro per 24 mesi e alla corresponsione della retribuzione fino al raggiungimento del 18° mese di assenza complessiva.

Infine, ma esclusivamente per il lavoratori affetti dalla patologie particolarmente gravi quali le malattie oncologiche, la sclerosi multipla, la distrofia muscolare e la sindrome da immunodeficienza acquisita (A.I.D.S.), il trapianto di organi vitali, i trattamenti dialitici per insufficienza renale cronica e cirrosi epatica in fase di scompenso, si individua il comporto “speciale” di 730 giorni di assenza continuativa o con intervalli inferiori ai trenta giorni, che da diritto alla conservazione del posto di lavoro e all’intera retribuzione per i 24 mesi di assenza.

La verifica del raggiungimento del periodo di comporto da parte di un determinato lavoratore si svolge, contando a ritroso tutte le assenze già registrate entro l’arco temporale di riferimento, fino ad individuare il raggiungimento di uno solo dei possibili limiti di comporto.

Il lavoratore, a tempo indeterminato non in prova che, abbia superato i limiti massimi previsti per la conservazione del posto di lavoro e che non abbia ancora raggiunto la guarigione, ha diritto di fruire ad un unico periodo di aspettativa senza retribuzione per la durata massima di un anno. L’aspettativa per malattia decorre dal giorno immediatamente successivo alla data di scadenza della malattia.

Il raggiungimento del comporto determina la perdita del diritto alla conservazione del posto di lavoro e attribuisce al datore di lavoro la facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto, corrispondendo l’indennità sostitutiva del preavviso.

A decorrere dal 1° gennaio 2004, decorsi 18 mesi di assenza per malattia cessa il diritto alla conservazione della retribuzione, fermo restando il diritto alla conservazione del posto di lavoro fino al ventiquattresimo mese.

Ai fini della corresponsione della retribuzione per 18 mesi si intendono 548 giorni che corrispondono, arrotondati per eccesso, ad un anno e mezzo di calendario comune (pertanto il limite di 548 giorni è da considerarsi valido anche in caso di anni bisestili o frazioni di anno bisestile).