Il significato di giustificato motivo viene specificato nell'art. 3 della Legge n. 604 del 1966 la quale descrive questo tipo di licenziamento che si verifica quando il dipendente incappa in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Per determinare l'inadempimento si fa riferimento all'art. 1455 del codice di procedura civile.

La differenza sostanziale dal licenziamento per giusta causa è che il giustificato motivo soggettivo non preclude la prosecuzione del rapporto di lavoro nei limiti del periodo di preavviso.

Da sottolineare come  il trasferimento di azienda non costituisca di per sé motivo di licenziamento (art. 47, comma 4, L. n. 428/1990). 

Il giustificato motivo soggettivo si rivolge a tutti i datori di lavoro che abbiano stipulato dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato. 

Procedura del licenziamento per giustificato motivo

L'imprenditore che si accinge ad effettuare un licenziamento per giustificato motivo è obbligato a dare un periodo di preavviso di:

• 6 giorni (40 ore) fino al 5° anno compiuto di anzianità di servizio;
• 9 giorni (60 ore) oltre il 5° anno e fino al 10° anno di anzianità di servizio;
• 12 giorni (80 ore) oltre il 10° anno compiuto di anzianità di servizio.

Nel corso del periodo compreso tra la comunicazione del licenziamento e la scadenza del termine di preavviso il rapporto prosegue, ovvero permangono tutte le reciproche obbligazioni delle parti come prestazione lavorativa, retribuzione, ecc.

Pertanto il lavoratore licenziato con preavviso deve prestare prestare la propria attività nel corso del relativo periodo cosi come il lavoratore dimissionario.

Il giustificato motivo di licenziamento può essere oggettivo o soggettivo. E' oggettivo quando la motivazione concerne l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa (crisi aziendali, carenze di commesse, prossima chiusura dell'impresa). E' invece soggettivo quando si verifica un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

Il recesso per giustificato motivo soggettivo ha luogo nel momento in cui il comportamento del lavoratore è così grave da arrecare pregiudizio al datore di lavoro che si tramuta nella impossibilità di un ragionevole affidamento di una gestione corretta delle mansioni affidate al lavoratore. Ad esempio se nel contratto di lavoro viene pattuito un risultato di esercizio minimo e questo obiettivo rientri nelle possibilità della gran parte dei dipendenti di analoga qualifica, il mancato raggiungimento dell'obiettivo costituisce giustificato motivo di licenziamento se dovuto a negligenza del dipendente. 

Questo tipo di licenziamento, ha una natura disciplinare e deve essere intimato con l'osservanza della procedura di cui all'art. 7, L. n. 300/1970. L'onere della prova della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento spetta, al datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve quindi intimare il licenziamento o in sua assenza un suo subordinato sulla base della distribuzione del potere della gestione del personale fissata dall'organigramma aziendale.

L'intimazione di licenziamento deve essere fatta per iscritto al lavoratore, salvo ulteriori requisiti di forma definiti dalla contrattazione collettiva. E' esclusa la legittimità di licenziamenti portati a conoscenza del lavoratore mediante affissione nei locali dell'impresa, sulla bacheca del cantiere o comunicati solo verbalmente.

Il lavoratore entro i 15 giorni successivi alla data in cui ha ricevuto l'intimazione del licenziamento, può chiedere al datore i motivi che hanno determinato il recesso. In tal caso il datore di lavoro deve comunicare per iscritto i motivi del licenziamento non oltre i 7 giorni dal momento della ricezione della richiesta. Le motivazioni devono essere esposte in maniera chiara evidenziando gli aspetti essenziali che hanno determinato il recesso, in modo da consentirne l'esatta individuazione.

Laddove il lavoratore non ne abbia fatto richiesta, il licenziamento è valido ed efficace anche senza la descrizione dei motivi.

Ai fini della valutazione dell'efficacia o meno del licenziamento possono essere presi in considerazione solamente i fatti inseriti nella comunicazione del recesso o nella comunicazione dei motivi che lo hanno determinato. Restano pertanto privi di rilevanza i fatti ed i motivi non comunicati o comunicati tardivamente